laboral y la NOM-035 como tres asuntos separados. En realidad, los tres hablan de algo muy parecido: cómo se organiza el trabajo, cuánto tiempo demanda, qué tan claras son sus reglas y qué información tiene la empresa para detectar problemas antes de que escalen.

En muchas organizaciones ocurre lo contrario. El registro de asistencia vive en un sistema, las incidencias se corrigen en otro archivo, la NOM-035 se revisa cada cierto tiempo y la reforma laboral queda en manos de alguien que intenta interpretar qué debe cambiar. Cada frente tiene responsables, documentos y fechas diferentes.

Mientras todo funciona, esa fragmentación parece manejable. El problema aparece cuando hay que responder preguntas más difíciles: ¿por qué un área está acumulando horas extraordinarias?, ¿por qué aumentó el ausentismo?, ¿los horarios están generando cargas excesivas?, ¿cómo se reorganizarán los turnos cuando avance la reducción de jornada?, ¿qué relación existe entre esas condiciones y los resultados de la NOM-035?

Cuando la información está separada, RH ve eventos. Cuando la integra, empieza a ver patrones.

Ese cambio de perspectiva puede ser especialmente valioso durante 2026. La reforma publicada el 1 de mayo modificó la Ley Federal del Trabajo para establecer una jornada máxima semanal de 40 horas, con una transición gradual: 48 horas en 2026, 46 en 2027, 44 en 2028, 42 en 2029 y 40 en 2030. El mismo decreto reconoce el periodo de mayo a diciembre de 2026 como una etapa para ajustar procesos de trabajo.

Al mismo tiempo, la NOM-035 sigue poniendo atención en condiciones como cargas de trabajo, jornadas, distribución del tiempo, liderazgo, relaciones laborales y equilibrio trabajo-familia.

No son obligaciones idénticas ni deben confundirse. Pero operativamente sí se tocan.

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El problema de gestionar RH por partes

Imaginemos una empresa con turnos rotativos.

El sistema de asistencia muestra que un equipo está registrando salidas más tarde de lo previsto. El supervisor explica que la carga aumentó y que “solo es temporal”. Nómina procesa el tiempo extraordinario. Recursos Humanos registra algunas ausencias y retardos durante las semanas siguientes.

Meses después, durante la revisión de la NOM-035, esa misma área refleja señales relacionadas con cargas de trabajo, jornadas y equilibrio entre trabajo y vida personal.

Vistos por separado, parecen cuatro asuntos:

• horas extra;
• incidencias de asistencia;
• necesidad de cobertura;
• factores de riesgo psicosocial.

Vistos juntos, podrían contar una historia distinta: una operación que está pidiendo más tiempo del que su estructura actual puede sostener.

Ese es uno de los mayores problemas de la fragmentación. Cada área resuelve su parte sin que alguien conecte los puntos.

RH corrige la incidencia.
Nómina paga.
Operación cubre el turno.
La evaluación identifica el riesgo.

Pero nadie necesariamente corrige la causa.

Una estrategia de RH integrada busca precisamente evitar eso. No pretende mezclar obligaciones legales ni utilizar un sistema de asistencia como sustituto de una evaluación NOM-035. Busca que la información disponible ayude a entender mejor cómo está funcionando la organización.

Aquí resulta útil complementar este enfoque con el análisis de cómo identificar si tu empresa tiene problemas de proceso y no de personal. A veces lo que parece falta de compromiso es, en realidad, un proceso que genera retrabajo, sobrecarga o dependencia excesiva de ciertas personas.

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Reforma laboral: el tiempo se vuelve una variable todavía más estratégica

La reducción gradual de jornada obliga a las empresas a mirar el tiempo con más cuidado.

La Ley Federal del Trabajo ya establece una duración máxima semanal de 40 horas en su artículo 59, aunque el régimen transitorio mantiene 48 horas durante 2026 y establece la reducción gradual hasta 2030.

Además, la reforma añadió la obligación de registrar electrónicamente la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el inicio y la finalización, y proporcionar esa información a la autoridad cuando sea requerida. La propia ley contempla que la STPS emita disposiciones generales sobre su aplicación, cuya entrada en vigor está prevista a partir del 1 de enero de 2027.

Esto cambia el valor del control de asistencia.

Antes podía verse principalmente como una herramienta administrativa: registrar entradas, retardos, ausencias y horas trabajadas.

Ahora puede convertirse en una fuente importante para preparar la reorganización operativa.

Por ejemplo:

• ¿Qué áreas utilizan regularmente toda su jornada disponible?
• ¿Dónde aparecen horas extraordinarias de manera recurrente?
• ¿Qué turnos necesitan mayor cobertura?
• ¿En qué horarios existe tiempo improductivo?
• ¿Qué procesos podrían simplificarse?
• ¿Cuánto depende la operación de extensiones de jornada?
• ¿Qué pasaría si esa área tuviera dos horas menos disponibles por semana?

que esperar a que llegue 2027: simular escenarios antes de que el cambio sea obligatorio.

En el artículo Reforma laboral en México: cómo preparar tu empresa desde RH y operación explicamos con mayor detalle cómo abordar esa transición.

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NOM-035: el horario también puede contar algo sobre la organización

Aquí conviene hacer una distinción importante.

Un registro de asistencia no permite determinar por sí solo si existe un factor de riesgo psicosocial. Tampoco sustituye los instrumentos, procesos y medidas que correspondan para implementar la NOM-035.

Sin embargo, algunos datos operativos pueden funcionar como señales que vale la pena investigar.

La NOM-035 contempla, entre otros factores, las cargas de trabajo, las jornadas que exceden lo establecido, la interferencia trabajo-familia, la falta de control sobre el trabajo, el liderazgo negativo y las relaciones laborales desfavorables. También establece acciones preventivas relacionadas con distribución de cargas, planificación del trabajo, pausas, horarios y comunicación.

Por eso, pensemos en algunos patrones:

Horas extraordinarias constantes en un mismo equipo.
Podrían reflejar una temporada alta perfectamente justificada. También podrían indicar falta de personal, procesos lentos o cargas mal distribuidas.

Ausentismo concentrado en un área.
No demuestra por sí mismo un problema de clima o liderazgo, pero sí puede justificar una revisión más profunda.

Turnos que se modifican de manera continua.
Quizá la operación necesita flexibilidad. O quizá existe una planeación insuficiente que está trasladando la incertidumbre al trabajador.

Jornadas que terminan habitualmente después del horario previsto.
Podrían ser una señal de demanda extraordinaria, pero también de una estructura que depende demasiado de extensiones de jornada.

La diferencia está en no sacar conclusiones apresuradas.

Una estrategia de RH integrada utiliza estas señales para formular mejores preguntas y después valida las causas con los instrumentos adecuados.

Para profundizar específicamente en la norma, conviene revisar cómo mejorar la implementación de la NOM-035 dentro de tu empresa.

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Qué cambia con una estrategia de RH integrada

Integrar no significa crear un tablero gigantesco con todos los indicadores disponibles.

Significa definir qué información necesita la empresa para entender mejor su operación.

Una estructura sencilla puede comenzar con cuatro grupos de datos.

1. Tiempo y asistencia

Aquí entran:

• entradas y salidas;
• horas efectivamente trabajadas;
• tiempo extraordinario;
• retardos;
• cambios de turno;
• descansos;
• diferencias entre horario programado y real.

La primera función es administrativa y de trazabilidad. La segunda es analítica: entender dónde está utilizando la empresa su tiempo.

2. Ausencias e incidencias

Conviene observar:

• ausentismo;
• incapacidades;
• permisos;
• faltas;
• vacaciones;
• incidencias repetitivas;
• áreas o turnos donde se concentran.

El dato aislado dice poco. La tendencia es mucho más interesante.

3. Indicadores de personas

Dependiendo de la empresa, pueden incorporarse:

• rotación;
• desempeño;
• vacantes abiertas;
• tiempo de cobertura;
• capacitación;
• permanencia;
• resultados de encuestas internas.

La intención no es vigilar al colaborador, sino comprender qué condiciones acompañan los resultados del equipo.

4. Información de diagnóstico organizacional

Aquí pueden considerarse:

• resultados de NOM-035;
• clima laboral;
• entrevistas de salida;
• retroalimentación de líderes;
• problemas de coordinación;
• revisión de procesos;
• necesidades de capacitación.

Cuando estos cuatro bloques conversan entre sí, RH deja de administrar únicamente transacciones y empieza a construir contexto.

Eso también forma parte de profesionalizar Recursos Humanos: convertir información dispersa en criterios para tomar mejores decisiones.

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Factorial como herramienta para conectar parte de la operación de RH

Una estrategia de RH integrada necesita procesos claros, pero también una tecnología que reduzca la dispersión de información.

Aquí una plataforma como Factorial puede ocupar un papel importante.

Actualmente, Factorial integra funciones de gestión del tiempo como control de asistencia, ausencias, vacaciones y turnos; además incorpora módulos relacionados con desempeño, capacitación, documentos, reportes y KPI de Recursos Humanos.

Esto permite que información que antes podía vivir en varios archivos comience a concentrarse en un mismo entorno.

Por ejemplo, una empresa podría revisar:

• jornada registrada;
• horario programado;
• ausencia;
• vacaciones;
• turno asignado;
• información del colaborador;
• indicadores disponibles para seguimiento.

Factorial también ofrece herramientas de reportes y analítica para trabajar con la información registrada en la plataforma.

En Registro digital de asistencia: por qué cada vez más empresas necesitan una solución como Factorial explicamos con más detalle la utilidad de centralizar entradas, salidas, incidencias y trazabilidad.

Pero hay un punto importante: Factorial no sustituye la implementación de la NOM-035, ni reemplaza la interpretación legal de la reforma laboral.

La plataforma aporta infraestructura digital.

La empresa todavía necesita:

• definir políticas;
• organizar horarios;
• revisar procesos;
• determinar responsables;
• aplicar correctamente la NOM-035;
• analizar resultados;
• diseñar medidas preventivas;
• validar sus obligaciones laborales;
• capacitar a líderes y colaboradores.

La herramienta ordena información y automatiza procesos. El criterio sigue siendo responsabilidad de la organización y de los especialistas que la acompañan.

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Cómo integrar asistencia, reforma y NOM-035 sin complicar RH

No hace falta transformar todo al mismo tiempo.

Una implementación práctica puede seguir esta secuencia.

Paso 1. Mapear cómo se administra hoy el tiempo

Primero hay que conocer la realidad.

¿Dónde se registran las entradas?
¿Cómo se notifican las ausencias?
¿Quién modifica un turno?
¿Quién autoriza horas extra?
¿Cómo llega esa información a nómina?

El mapa suele revelar duplicidades que ya se habían normalizado.

Paso 2. Construir una línea base

Antes de modificar la jornada, conviene obtener varios meses de información confiable sobre:

• horas trabajadas;
• tiempo extraordinario;
• ausencias;
• retardos;
• modificaciones de turno;
• cobertura operativa.

Sin una línea base, será difícil saber si los cambios posteriores realmente mejoraron la operación.

Paso 3. Revisar dónde existe presión operativa

Aquí comienza la integración.

Si un área acumula horas extra, no basta con registrarlas.

Hay que preguntar por qué.

Tal vez necesita otra persona. Quizá el proceso tiene demasiado retrabajo. Es posible que las prioridades sean poco claras o que el equipo dependa de autorizaciones lentas.

El indicador señala dónde mirar; no necesariamente explica la causa.

Paso 4. Cruzar señales con los diagnósticos de RH

Los resultados de NOM-035, clima, rotación o entrevistas de salida pueden aportar otra perspectiva.

Si un equipo combina:

• jornadas extendidas;
• alta rotación;
• ausencias frecuentes;
• carga de trabajo elevada en NOM-035;
• conflictos de liderazgo;

entonces ya existe suficiente información para plantear una revisión más seria.

No significa que una variable haya causado las demás. Significa que hay un patrón que merece atención.

Paso 5. Diseñar la intervención correcta

Una empresa podría descubrir que necesita:

• redistribuir cargas;
• automatizar procesos;
• cambiar horarios;
• contratar;
• desarrollar mandos medios;
• mejorar la coordinación;
• capacitar;
• actualizar políticas;
• reorganizar turnos.

La solución dependerá del diagnóstico.

No todo se corrige con capacitación.
No todo requiere contratar.
No todo se resuelve con tecnología.

Ahí está el valor de la mirada consultiva.

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Prevención: utilizar la información antes de que aparezca el problema

La prevención suele asociarse con evitar sanciones o cumplir normas.

Pero una estrategia de RH integrada permite entenderla de una forma mucho más útil: detectar desviaciones antes de que se conviertan en una crisis operativa o humana.

Supongamos que durante tres meses un equipo comienza a incrementar sus horas extraordinarias.

En un modelo reactivo, la empresa simplemente registra y paga.

En un modelo preventivo, se pregunta:

• ¿la demanda aumentó?
• ¿se redujo la plantilla?
• ¿existe retrabajo?
• ¿hay un cuello de botella?
• ¿el líder distribuye correctamente las cargas?
• ¿es sostenible este nivel de trabajo?
• ¿cómo impactará la reducción gradual de jornada?

La respuesta puede llevar a un ajuste antes de que aparezcan rotación, errores, ausentismo o conflictos.

La NOM-035 también apunta hacia una lógica preventiva. Entre sus medidas se encuentran la revisión de cargas de trabajo, la planificación para permitir pausas, la definición clara de tareas, la comunicación entre líderes y trabajadores y acciones relacionadas con el equilibrio trabajo-familia.

Por eso, la información de asistencia puede complementar —nunca sustituir— el análisis organizacional.

Registrar mejor permite observar mejor. Observar mejor permite intervenir antes.

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El papel de RH cambia cuando la información deja de estar fragmentada

Durante años, muchas áreas de Recursos Humanos han dedicado buena parte de su tiempo a recopilar información.

Buscar incidencias.
Corregir horarios.
Actualizar archivos.
Consolidar reportes.
Responder aclaraciones.

Cuando una parte de ese trabajo se automatiza y centraliza, aparece una oportunidad más interesante: usar el tiempo de RH para interpretar.

¿Qué está cambiando?
¿Dónde se está generando desgaste?
¿Qué área necesita intervención?
¿Qué líder requiere acompañamiento?
¿Qué proceso necesita rediseñarse?

Ese es el punto donde una estrategia de RH integrada deja de ser un proyecto tecnológico y se convierte en una forma distinta de gestionar la empresa.

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Control de asistencia, reforma laboral y NOM-035 pueden parecer tres temas distintos porque vienen de necesidades diferentes.

Uno registra tiempo.
Otro modifica las reglas de la jornada.
El tercero busca prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable.

Sin embargo, los tres terminan encontrándose en la misma realidad: cómo está organizada la jornada de las personas y qué tan sostenible es la forma en que trabaja la empresa.

Gestionarlos por separado puede cumplir tareas. Integrarlos permite entender mejor la operación.

En Soluciones GAZO ayudamos a las empresas a construir una estrategia de RH integrada, conectando procesos de Recursos Humanos, desarrollo organizacional y herramientas digitales como Factorial.

El objetivo no es llenar la empresa de indicadores. Es identificar cuáles realmente permiten tomar mejores decisiones.

Si tu empresa está revisando la reducción de jornada, necesita digitalizar el control de asistencia o está próxima a evaluar nuevamente la NOM-035, quizá sea un buen momento para dejar de abordar cada tema por separado y comenzar a verlos como parte de una misma estrategia de gestión.

La información laboral de este artículo es de carácter informativo y no sustituye la revisión de un especialista en derecho laboral ni la aplicación técnica correspondiente de la NOM-035.